(mi). Bei einer Bewerbung zählt neben der Qualifikation auch die Persönlichkeit sowie der erste Eindruck. Doch was ist, wenn der erste, der die Bewerbung „ansieht“, kein Mensch, sondern eine Maschine ist? Was noch vor Jahren der Stoff für dystopische Science-Fiction war, ist heute Wirklichkeit. „Robot recruiting“, bei dem der Computer für die Personalabteilung eine Vorauswahl unter Bewerbern trifft, wird von immer mehr Firmen eingesetzt. Unternehmen in der Region vertrauen allerdings weiter auf Menschen statt Maschinen.

Einen Bewerber auf seine Firmentauglichkeit zu prüfen, verlangt Erfahrung, Menschenkenntnis und Bauchgefühl. Alles Eigenschaften, die ein Computer nicht besitzt. Ein Computer kann allerdings große Datenmengen erfassen, verarbeiten und verknüpfen - und das besser als jeder Personaler. Genau darum geht es beim „robot recruiting“. Spezielle Programme scannen Bewerbungen auf Schlagwörter, die mit der Stellenausschreibung übereinstimmen oder filtern und verknüpfen nach vorher festgelegten Kriterien Daten, die sich über den Bewerber im Internet finden lassen, um daraus ein Profil zu erstellen. Ein Beispiel: Ein Unternehmen suchte Bewerber, die Interesse an einer langfristigen Betriebsbindung haben. Als Basis speiste die Firma anonymisiert freiwillig erhobene Daten von Mitarbeitern, die schon langjährig in dem Betrieb arbeiten, in die Software ein. Die erstellte daraus ein Profil für zukünftige Bewerbungen. Im Fall des genannten Unternehmens war dann im Bewerbungsverfahren zum Beispiel die Mitgliedschaft in mehr als vier sozialen Netzwerken ein Ausschlusskriterium, unabhängig von sonstigen Qualifikationen.
Gerade für Firmen, die eine Vielzahl an Bewerbungen erhalten, ist die Vorauswahl durch den Computer eine Möglichkeit, Personaler zu entlasten. Die Hersteller der einschlägigen Software betonen darüber hinaus auch die absolute Neutralität der Methode. Ein Computer schaut schließlich nicht auf Ethnie, Erscheinungsbild oder Herkunft.
Alexander Tietz, Geschäftsführer des Wildparks Lüneburger Heide, wo auf eine Tierpflegerstelle schon mal um die 400 Bewerbungen kommen, setzt bei der Mitarbeiterfindung dennoch nicht auf eine Auswahl per Algorithmus, sondern auf die Erfahrung. Tietz: „Wir werden keine Recruiting-Software einführen. Bei unseren Mitarbeitern muss neben der Qualifikation auch die Persönlichkeit stimmen. Es geht bei der Personalauswahl immer auch um Bauchgefühl.“
Ähnlich sieht es auch Andreas Sommer, Vorstand bei der Sparkasse Harburg-Buxtehude. Die Sparkasse nutze zwar ein Online-Bewerbungssystem. Eine Software gestützte Bewerberauswahl finde aber nicht statt. Sommer: „Wir suchen Personen, die mit unseren Kunden arbeiten, die dafür benötigten Fähigkeiten, beispielsweise Sozialkompetenz, sind unserer Erfahrung nach nicht zufriedenstellend über ein Computerprogramm zu ermitteln.“ Die Sparkasse erhält laut Sommer ca. 200 Bewerbungen im Jahr. Doch wie sieht es bei einem echten Großkonzern aus, bei dem ähnlich viele Bewerbungen in der Woche eingehen? Kommt man hier überhaupt noch ohne „robot recruiting“ aus? „Ja“, sagt Denise Bayer, Pressesprecherin beim Online-Riesen Amazon. Bayer: „Wir suchen Bewerber, die Teamwork und schnelle Entscheidungen lieben und gern in einem schnelllebigen Umfeld arbeiten, die Ideen einbringen und den Status Quo in Frage stellen.“ Alle Bewerbungen würden deswegen in enger Abstimmung mit der Recruiting-Abteilung durch die jeweiligen Fachabteilungen geprüft. Spezielle Computerprogramme zur Vorauswahl kämen nicht zur Anwendung.
Diese Einschätzungen der Personaler bestätigen auch Kritiker der neuen Technik. Sie warnen: „Robot recruiting“ befördere Gleichförmigkeit und Angepasstheit der Bewerber. Sei es früher wichtig gewesen, möglichst aus der Masse herauszustechen, ginge es beim „robot recruiting“ nur noch darum, eine computerfreundliche Bewerbung zu liefern. Kreativität, Phantasie und Innovationsgeist blieben auf der Stecke.

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