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Das dritte Geschlecht: Warum "d" oder "i" bei Stellenanzeigen künftig wichtig sein könnten

In diesen Anzeigen ist das dritte Geschlecht bereits berücksichtigt - in Form der Buchstaben "i" oder "d" Foto: jd
(jd). Bei der Lektüre des Anzeigenteils ist mancher vielleicht schon darüber gestolpert: In einigen Stellenanzeigen findet sich in den üblichen Klammern hinter den Berufsbezeichnungen neben den beiden Geschlechtskürzeln "m" für männlich und "w" für weiblich ein dritter Buchstabe. Aus der klassischen Kombination (m/w) wird dann (m/w/i) oder (m/w/d). Doch was bedeuten diese beiden Abkürzungen? Das "i" steht für "inter" und das "d" für "divers". Gemeint ist damit das sogenannte dritte Geschlecht. Arbeitgeber, die ein Job-Inserat aufgeben, wollen so vermeiden, dass sie womöglich wegen Diskriminierung verklagt werden.

"Ich rate allen Firmen, die Mitarbeiter suchen, in ihren Annoncen diese zusätzliche geschlechtsneutrale Option zu verwenden", sagt Eike Thiel, der bei der IHK Stade Unternehmen in Rechtsfragen berät. Mit der Verwendung der Kürzel "i" oder "d" sei man rechtlich auf der sicheren Seite. Auch die IHK handhabe das so in ihren eigenen Stellenanzeigen. "Das ist schließlich kein Aufwand, noch ein i oder d dranzuhängen", meint Thiel.

"Mir ist zwar bisher kein Fall bekannt, dass eine Person, die sich weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnet, wegen eines Inserats geklagt hat, in dem das dritte Geschlecht fehlt", erklärt der IHK-Rechtsexperte: "Doch wir empfehlen unseren Betrieben, in ihren Stellenanzeigen jeglichen Anschein einer Geschlechtsdiskriminierung zu vermeiden, um sich keinen juristischen Ärger einzuhandeln."

Aktuell ist das Thema durch ein Urteil des Bundesverfassungsgerichts geworden. Es hatte vor rund einem halben Jahr entschieden, dass sogenannte intersexuelle Menschen (siehe unten) die Eintragung eines dritten Geschlechts im amtlichen Personenstandsregister verlangen dürfen. Bis Ende 2018 muss der Bundestag eine entsprechende gesetzliche Regelung verabschieden.

Eigentlich geht es im Karlsruher Richterspruch nur um die Vorgehensweise bei den Meldeämtern. Dennoch gehen viele Experten davon aus, dass sich das Urteil auch auf das Arbeitsrecht auswirken wird. Schon jetzt ist jegliche berufliche Diskriminierung aufgrund des Geschlechts oder der sexuellen Orientierung untersagt. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) können Arbeitsplatz-Bewerber eine Entschädigung verlangen, wenn sie sich aufgrund einer Stellenanzeige diskriminiert fühlen.

Das hat schon vor Jahren dazu geführt, dass sämtliche Job-Inserate auf männliche und weibliche Arbeitnehmer ausgelegt sind. Nun kommt aber das dritte Geschlecht hinzu: Wird dieses in einer Stellenanzeige nicht mit aufgeführt, können sich Betroffene womöglich auf die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts berufen. Daher rät auch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) Unternehmen dazu, eine entsprechende Bezeichnung in die Annonce aufzunehmen.

Welches Wort bzw. Kürzel Arbeitgeber in ihren Inseraten am besten verwenden sollen, darüber scheiden sich die Geister: Die einen halten "i" bzw. "inter" für sinnvoll, weil es sich vom Begriff intersexuell ableitet, andere ziehen "d" bzw. "divers" vor, was verschieden bedeutet und begrifflich noch weiter gefasst ist. Der deutsche Ethikrat wiederum spricht sich für das Wörtchen "anders" aus. Auch ein "X" oder ein Sternchen (*) stehen zur Debatte.
"Wir haben uns bewusst für das 'i' entscheiden", sagt Stefanie Mencke, Geschäftsführerin der Stader Sozial-Einrichtung "Die Börne", die schon im WOCHENBLATT mit dem entsprechenden Zusatz inseriert. Der Begriff "inter" klinge einfach am sympathischsten, er sei wertneutral und sprachlich angemessen. Ihre Einrichtung habe gleich auf das Urteil des Bundesverfassungsgerichts reagiert: "Es ist doch gut, wenn auch aus dieser Richtung Denkanstöße kommen." Die "Börne" habe die Anregung gern aufgenommen, so Mencke. Das Anderssein gehöre bei ihrer Einrichtung ohnehin dazu, sodass man in dieser Hinsicht völlig offen sei: "Jeder Mensch verdient unseren Respekt, unabhängig vom Geschlecht."


Keine eindeutige Zuordnung

Der Begriff der Intersexualität ist wissenschaftlich klar umrissen. Als intersexuell werden in der Medizin Menschen bezeichnet, die nicht eindeutig Mann oder Frau sind. Eine klare Bestimmung des Geschlechts ist dann aus genetischer, anatomischer oder hormoneller Sicht nicht möglich. Dann kann eine Zuordnung zum männlichen oder weiblichen Geschlecht weder aufgrund der Geschlechtsorgane noch der Chromosomen bzw. Hormone erfolgen. Rund 0,1 Prozent der in Deutschland lebenden Menschen sollen intersexuell sein.

Beweise statt gefühlter Identitäten

Interview mit Ingo Ebling, Fachanwalt für Arbeitsrecht, zum Thema "drittes Geschlecht"

 Noch sind die meisten Stellenanzeigen nur mit dem üblichen Klammerzusatz (m/w) oder dem Anhang "-in" versehen. Müssen Arbeitgeber, die diese Inserate aufgeben, damit rechnen, von Bewerbern auf Entschädigung verklagt zu werden? Das WOCHENBLATT befragte zu diesem Thema Ingo Ebling, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Buxtehude.

WOCHENBLATT: Wie verhält sich ein Arbeitgeber jetzt richtig?
Ebling: Wie der Rechtsexperte von der IHK richtig darlegt, ist man als Unternehmen auf der sicheren Seite, wenn das dritte Geschlecht in der Stellenanzeige angegeben wird.

WOCHENBLATT: Könnte sonst ein Bewerber, der sich weder männlich noch weiblich fühlt, erfolgreich klagen, indem er sich auf das Karlsruher Urteil beruft?
Ebling: Eines muss ich zunächst klarstellen: Im dem Fall, der vor dem Bundesverfassungsgericht verhandelt wurde, ging es um eine intersexuelle Person. Anhand einer Chromosomenanalyse war nachweisbar, dass diese Person weder Mann noch Frau ist. Nach meiner Meinung haben nur Bewerber, die sich aus medizinischer Sicht nicht eindeutig dem männlichen oder weiblichen Geschlecht zuordnen lassen, Aussicht auf eine erfolgreiche Klage.

WOCHENBLATT: Aber es gibt doch auch viele Menschen, die sich auf keine sexuelle Identität festlegen wollen und sich daher nicht einem bestimmten Geschlecht zugehörig fühlen. Was ist mit denen?
Ebling: Vor Gericht geht es ja nicht um Gefühle oder gefühlte Identitäten, sondern um handfeste Beweise. Nur weil jemand meint, sich beispielsweise einem der 60 bei Facebook auswählbaren Pseudo-Geschlechter zugehörig zu fühlen, liegt meines Erachtens keine Diskriminierung im Sinne des Gesetzes vor, wenn in einer Stellenanzeige die Bezeichnung oder das Kürzel für das dritte Geschlecht fehlt. Anders als bei einer Chromosomenanalyse entzieht sich ein bloßes Identitäts-Gefühl der objektiven Beweisbarkeit.

WOCHENBLATT: Aber liegt nicht die Beweislast beim Arbeitgeber?
Ebling: Das ist richtig. Wir haben bei dem Anti-Diskriminierungsgesetz die Beweislastumkehr. Ein Arbeitgeber muss nachweisen, dass er mit seiner Stellenanzeige den Kläger nicht aufgrund seines Geschlechts benachteiligt hat. Aber zuvor muss der Kläger Indizien für eine Benachteiligung vorlegen. Und daran, denke ich, wird eine Klage scheitern. Niemand wird jenseits medizinisch nachprüfbarer Fakten gerichtsfest belegen können, weder männlich noch weiblich zu sein. Das "i" oder "d" wird künftig erforderlich sein - aber nach meiner Einschätzung nur, um diejenigen nicht zu diskriminieren, die nach objektiven wissenschaftlichen Kriterien intersexuell sind.